Pohjois-Karjalan hyvinvointialueen keskeisimmät haasteet ovat rahoituksen riittämättömyys suhteessa kasvaviin palvelutarpeisiin sekä henkilöstövaje ja henkilöstön saatavuusongelmat eri ammattiryhmissä. Henkilöstön riittävyys nyt ja tulevaisuudessa on koko maassa tällä hetkellä kaikkein suurin ongelma. Kevan tilastojen mukaan Suomessa puuttuu tällä hetkellä noin 17 000 sairaanhoitajaa, noin 8 800 lähihoitajaa ja noin 4 300 sosiaalityöntekijää. Seuraavan kymmenen vuoden aikana vanhuuseläkkeelle on siirtymässä pelkästään sairaanhoitajia 13 000.

Tällä hetkellä Pohjois-Karjalasta puuttuu satoja sote-ammattilaisia. Eläköityminen kiihtyy myös meillä. Henkilöstötilanne on vuosi vuodelta mennyt haasteellisemmaksi; uusia tekijöitä ei saada ja olemassa olevia menetetään muille aloille. Miksi?

Selvitysten mukaan heikkenevään henkilöstötilanteeseen ovat valtakunnallisesti vaikuttaneet muun muassa:

1. epäinhimilliset työolosuhteet, joihin korona vaikutti vielä heikentävästi,
2. ammatti-identiteetin ja työn todellisuuden välinen ristiriita,
3. urakehitysmahdollisuuksien puutteet,
4. heikot vaikuttamismahdollisuudet omaan työhön,
5. työyhteisön ja kollegoiden tuen puute,
6. henkilöstöjohtamisen haasteet sekä
7. alan koulutukseen hakeutuvien ja valmistuvien liian alhainen määrä.

Kuten sote-alan henkilöstöpula ylipäätään, niin myös useat edellä mainitsemani henkilöstöpulaan vaikuttavat syyt, ovat olleet laajasti tiedossamme jo pitkän aikaa. Varmasti monissa maamme sote-organisaatioissa, kuten myös meillä Pohjois-Karjalassa Siun sotessa, on jo aiemmin lähdetty kehittämään esim. urakehitysmahdollisuuksia, henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia sekä johtamisosaamista.

Näillä organisaation omilla henkilöstön veto- ja pitovoimaa edistävillä toimenpiteillä on positiivisia vaikutuksia, mutta niillä ei kuitenkaan yksistään voida ratkaista henkilöstöpulaa.

Eläköitymisestä ja samanaikaisesta palveluntarpeen kasvusta johtuvaan henkilöstövajaukseen ratkaisut löytynevät osittain maamme rajojen ulkopuolelta.

Oli hyvin hämmentävää lukea valtiontalouden tarkastusviraston vuonna 2022 tekemästä työperäistä maahanmuuttoa ja ulkomaisen työvoiman rekrytointia käsittelevästä arviointiraportista, ettei sosiaali- ja terveysministeriö ole viime vuosina aktiivisesti ennakoinut sote-alan ulkomaisen työvoiman tarvetta eikä edistänyt työperäistä maahanmuuttoa. Tarkastuksessa tuli esille, että sote-alan työvoimapula ja sen vaatima valmistautuminen on tullut yllätyksenä eri toimijoille, erityisesti sosiaali- ja terveysministeriölle. Ihmettelen, miten tämä voi olla mahdollista.

Nyt meillä on maanlaajuisesti todellinen kiire löytää ratkaisuja. Olen vakuuttunut, että emme voi jatkaa samalla tavalla kuin tähän saakka!

Askelmerkit eteenpäin

Pohjois-Karjalan hyvinvointialueella on yhdessä laadittu hyvä strategia, johon poliittinen ja operatiivinen johto on sitoutunut. Strategiaan kirjattu toiminnan päämäärä on ”yhdessä tehden vaikuttavimmat palvelut” ja alueen asukkaille annettu palvelulupaus on järjestää ”oikeat palvelut, oikeaan aikaan, oikeassa paikassa”.

Strategian toteutuminen edellyttää alueen toimijoiden välistä yhteistä tekemistä ja kumppanuutta sekä halua kehittää ja kokeilla rohkeasti uusia toimintatapoja. Päättäjiltä odotetaan tulevaisuusorientoituneisuutta – jopa tulevaisuusviisautta.

Pohjois-Karjalan hyvinvointialueen strategiaan kuvattuja menestyksemme avaimia ovat

• perustason palvelujen turvaaminen, integraation varmistaminen ja erityistason palvelujen tarpeen vähentäminen,
• digitalisaation hyödyntäminen,
• toiminnan sujuvuuden, laadun ja vaikuttavuuden parantaminen,
• henkilöstön riittävyyden, työhyvinvoinnin ja sitoutumisen varmistaminen,
• osallistava ja valmentava lähijohtaminen sekä
• työnantajamaineen parantaminen ja rekrytoinneissa onnistuminen.

Strategian tehtävä on ohjata organisaation kaikkea toimintaa ja ratkaisuja. Tärkeää on, että jokainen Pohjois-Karjalan hyvinvointialueen työnantajan edustaja tunnistaa ja ymmärtää oman roolinsa ja mahdollisuutensa edistää strategisia tavoitteita omassa toiminnassaan yhdessä henkilöstönsä sekä yhteistyökumppaneidensa kanssa.

Strategian niin sanottu jalkauttaminen tarkoittaa sitä, että strategiaa ”pureskellaan” organisaation eri tasoilla ja avataan strategisia tavoitteita käytännönläheisesti eri toimintojen ja palvelujen näkökulmasta. Mikään edellä kuvattu asia ei yksin riitä, vaan kaikkia näitä on edistettävä yhtä aikaa.

Itse näen kriittisimmiksi tavoitteiksi sen, että Pohjois-Karjalan hyvinvointialue:

• on vetovoimainen työnantaja,
• onnistuu vähentämään häiriökysyntää (eli esimerkiksi palvelua tarvitsevan asiakkaan vääränlaista palvelua),
• onnistuu edistämään alueen väestön hyvinvointia ja terveyttä,
• perustaa päätökset vaikuttavuusarviointiin ja onnistuu mm. vaikuttavien ennaltaehkäisevien palvelujen järjestämisessä,
• toimii kumppanina kuntien, järjestöjen, oppilaitosten ja alueen yritysten kanssa,
• toteuttaa ilmiöpohjaista budjetointia (esim. kulttuurihyvinvoinnin, ikäihmisten liikkumisen, omaishoitajien jaksamisen sekä lasten ja nuorten syrjäytymisen ehkäisyn kohdalla),
• onnistuu hyödyntämään teknologian ja digitalisaation mahdollisuuksia monikanavaisen palveluverkon luomiseksi,
• on rohkea tekemään hyvinvointi-investointeja ja kykenevä laskemaan vaihtoehtoiskustannuksia,
• toteuttaa tietoperusteista johtamista ja päätöksentekoa,
• syventää ja edelleen kehittää yhteistyötä koulutuksenjärjestäjien kanssa (esimerkiksi hoitotyöntekijöiden erikoistumismahdollisuuksien parantamiseksi) sekä
• onnistuu ulkomaisen työvoiman rekrytoinnissa sekä osatyökykyisten sekä vammaisten työntekijöiden työllistämisessä tarkoituksenmukaisella tavalla.

Parhaillaan valmistelussa olevaan palveluverkkoselvitykseen ja palvelustrategiaan on suhtauduttava avoimella mielellä ja uudenlaisia toimintatapoja etsien.

Tärkein yhteinen päämäärämme on turvata laadukkaat palvelut koko maakunnan asukkaille nyt ja tulevaisuudessa. Tämä edellyttää muutoksia mm. palvelujen alueelliseen sijoittumiseen sekä palvelujen luonteeseen ja toteutustapoihin.